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醫院利益分配制度改革應注意的問(wèn)題
編輯:企業(yè)文化與文化墻可視化制作專(zhuān)業(yè)平臺│掛圖大師 發(fā)布時(shí)間:2020-05-08 點(diǎn)擊:2969

    分配制度改革應注意的問(wèn)題

    改革涉及利益的重新分配,也是思想觀(guān)念深刻變更的過(guò)程。在醫院各項配套改革中,分配制度改革是難度最大、涉及面最廣、最為復雜,也是廣大干部員工最關(guān)心的一項改革。它關(guān)系著(zhù)每個(gè)員工的切身利益,關(guān)系著(zhù)不同工作崗位、不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、不同知識結構人群的利益調整,觸一發(fā)而動(dòng)全身,如處置不當,不但會(huì )挫傷員工們的積極性,而且可能會(huì )影響人心穩定,影響改革進(jìn)程,甚至導致改革失敗。因此,必須既積極又謹慎地進(jìn)行。

    (一)統一思想、提高認識    中組部、人事部、衛生部《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)凌出的“對于國家定額或定項補助的衛生事業(yè)單位,可在執行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上,根據國家核定的工資總額,自主確定各類(lèi)人員的內部分配辦法”。就是要在工資總額不變的前提下,實(shí)行分配制度改革,拉開(kāi)分配檔次。在這種分配制度改革的初期,會(huì )有些人錯誤地認為這是把某甲的錢(qián)拿來(lái)給了某乙,把脫離勞動(dòng)績(jì)效的平均主義分配認為是最合理的分配辦法。因此,在制定改革方案的過(guò)程中,應充分注意考慮“人”這一關(guān)鍵因素,重視穩定大局,注意宣傳、引導,改變員工中過(guò)時(shí)的傳統觀(guān)念,努力把“要我改革”轉化為“我要改革”,并使之成為實(shí)際行動(dòng)。在每一項改革方案和配套措施出臺之前,要注意實(shí)事求是,聯(lián)系實(shí)際,做好調查研究;廣泛征求意見(jiàn),反復論證,提高認識,統一思想,以提高決策的科學(xué)性、嚴密性、正確性,使全體員工無(wú)論在思想上還是在行動(dòng)上都積極參與到改革中來(lái)。

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    (二)因地制宜、循序漸進(jìn)    分配制度改革涉及面廣、政策性強,應積極穩妥地進(jìn)行。改革既要有力度,又要考慮到本單位實(shí)際及員工承受能力,不宜一步到位,否則,將會(huì )顧此失彼,欲速則不達。分配制度可以采取不同形式,別人的經(jīng)驗可以借鑒,但不要生搬硬套,一定要注意因地制宜、循序漸進(jìn)。目前,比較成功的做法有以下幾種模式: 

   1.經(jīng)濟效益較好的醫院,先在獎金、超勞務(wù)提成上做文章,另設不同的崗位津貼和專(zhuān)項獎勵,不改變原有工資的結構。這種模式好處是穩,但改革力度不大,只能作為改革的一種過(guò)渡形式。

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    2.經(jīng)濟效益不佳的專(zhuān)科醫院或中小綜合醫院,直接將工資分為基薪和活薪,將工資總額的60%或70%作為固定工資發(fā)放,剩下40%或30%工資作為浮動(dòng)工資,視不同崗位、不同業(yè)績(jì),重新分配。實(shí)行這種方式的前提,是醫院前期效益不佳,員工的心理的承受能力已適應。好處是能激發(fā)員工的活力,又不影響穩定。

    3.把國家工資政策中的工資部分作為基薪,把津貼部分作為活薪?;矫吭鹿潭òl(fā)放,活薪則在全院根據不同尚位重新分配。

    4.徹底打破現行工資制度,將原工資作為檔案工資退休時(shí)使用,然后根據不同崗位的責任大小、技能要求、學(xué)歷要求、工作強度、承擔風(fēng)險程度等因素進(jìn)行詳細的比較分析,確定各崗位的工資標準。這是目前比較理想的分配制度改革模式,真正體現了按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的精神,但這種模式需要上級部門(mén)的政策支持和較好的改革內外環(huán)境,適合于開(kāi)放程度高的城市中的醫院。

 

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