要靠公正才能提升領(lǐng)導(dǎo)力
編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺│掛圖大師 發(fā)布時間：2013-01-24 點擊：1653
公正——天地之間一桿秤
老虎和獅子共同爭奪森林之王的寶座，因為狼在森林里也是數(shù)一數(shù)二有影響的動物，所以它們都想拉攏狼。
老虎私下對狼說:“如果我當(dāng)了頭，我一定不會欺負大家，只要有能力，誰都可以保證自己的利益。”
獅子私下也找到了狼，時它說:“如果你幫我趕走了老虎，我就讓你當(dāng)森林里的二大王，想吃什么吃什么，還根本不用自己動手。”
最后，令獅子吃驚的是，狼站在了老虎的一邊，它的理由很簡單:“我的要求不高，只要公平就可以。”
領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力就好像是一把火，它可以為人帶來光和熱，也可以給人帶來毀滅和災(zāi)難，而控制這把火的力量就掌握在領(lǐng)導(dǎo)者的手里—要想領(lǐng)導(dǎo)好一個企業(yè)，讓自己的權(quán)力為企業(yè)和員工謀利益，就必須擺好公正的天平。
公正不是口頭上的一個口號，而是放在心里的一座天平，心正才能公正。公正，表達的是一種合理性的價值追求。古希臘哲學(xué)家亞里士多德說:“公正就是比例，不公正就是違反比例，出現(xiàn)多和少。”
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美國一家心理研究中心對兩萬多員工的調(diào)查顯示，最令員工討厭的領(lǐng)導(dǎo)者缺點就是不公平。包青天是我國民眾心目中的千古偶像，包公戲從古唱到今，人們愛看它不是因為包公官大權(quán)重，而是因為包公是公平與正義的化身。
公平理論主要研究相對報酬對人們的工作積極性的影響。公平理論認為，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，而且還會通過自己相對于投人的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報酬是否公平或公正。這就是為什么一家平均工資水平高的企業(yè)有時候出現(xiàn)員工對待遇不滿，而比它低得多的企業(yè)卻沒有出現(xiàn)的原因。影響一個員工工作積極性的往往不是他所得到工資和獎金的絕對值，而是他的所得和周圍同事之間相比以及和外部公司從事相似職業(yè)的人相比的水平。
公平理論基于對人性的認識而推斷，在許多情況下，個人往往會過高地估計自己的投人與他人的收人，而過低地估計自己的收人與他人的投入。當(dāng)員工感覺到不公平時，他們通常會采取以下做法:歪曲自己的付出和他人的所得;采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生變化;采取某種行為改變自己的付出或所得;選擇另外一個參照對象進行比較;辭去他們現(xiàn)有的工作。
公平理論的觀點對組織內(nèi)報酬的分配提供了以下建議:員工的積極性不僅受其絕對收人的影響，而且受其相對收人的影響。一旦員工感覺到不公平，他們會采取行動糾正這種情景，其結(jié)果可能會降低或提高生產(chǎn)率，改善或降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動離職率提高或降低。
要想公平管理就不能感情用事，事實上，公平感是信任的基礎(chǔ)，而有效的領(lǐng)導(dǎo)是不能離開信任的，但如果領(lǐng)導(dǎo)者因為感情的因素根本不考慮或者忽視了已建立的公平規(guī)則，或者清晰的規(guī)則因為領(lǐng)導(dǎo)者的感情用事而遭到破壞，這些都會極大地影響領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。與男性領(lǐng)導(dǎo)者相比，女性領(lǐng)導(dǎo)者更強調(diào)人性化管理，感性的成分會多一些，因此理性的規(guī)則往往容易被忽視，而對那些能夠以明確規(guī)則為導(dǎo)向的女性管理者們往往用“強硬”來形容，但是這種忽視了公平的人性化管理是毫無意義的。
當(dāng)然公平也不是絕對的，我們所說的完全把“一碗水端平”在現(xiàn)實當(dāng)中是不存在的，所謂的公平，也是相對的。比如說，原來的“大鍋飯”，看起來就是一種絕對的“公平”，但是這種絕對的“公平”卻是損害那些主要為企業(yè)創(chuàng)造利潤人的利益的。這種絕對的“公平”只能打擊員工的積極性。后期改革開放，大多數(shù)企業(yè)開始采用“按勞分配，多勞多得”的分配原則，看起來有人的利益少，有人的利益多，似乎不公平，但是這卻體現(xiàn)了整體付出與獲得的“公平”，符合商品價值觀，可以促進 員工的積極性。
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廣州和萬龍技發(fā)展有限責(zé)任公司隸屬于廣東光電技術(shù)研究所，專業(yè)從事樓宇防盔、保安監(jiān)控等弱電系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)，是其系統(tǒng)集成分公司。
小王是華東工業(yè)大學(xué)1995屆畢業(yè)生，來光電所工作已有4年時間，并曾于年前被所里派到北京參加有關(guān)智能大廈建設(shè)技術(shù)的培訓(xùn)。在系統(tǒng)集成分公司成立之初，公司總經(jīng)理曾力邀小王擔(dān)任分公司的工程部經(jīng)理，但小王想繼續(xù)留在所里研發(fā)部發(fā)展，沒有接受總經(jīng)理的邀請。
后來因為研究所改制轉(zhuǎn)企，小王被分流到系統(tǒng)集成分公司。但是這時候，工程部經(jīng)理的崗位已不再空缺，原本打算給小王安排技術(shù)部經(jīng)理的崗位，可技術(shù)部沒過多久就撤了，于是小王只做了工程部一名普通的職員。
在所里研發(fā)部的時候，小王的工資是每月1000多元，現(xiàn)在公司每月只給他600元，而工程部經(jīng)理的工資是每月800元，除此之外還有獎金收入等。而小王無論學(xué)歷、資歷在公司里都是最好的，況且小王所從事的工作有一定的技術(shù)含量，公司里暫時無人可以替代。可公司只給他普通員工的待遇，他覺得不公平，在找領(lǐng)導(dǎo)多次交涉未果后，憤然辭職，揚長而去。
在此之前，曾有人給總經(jīng)理建議說:“小王是個人才，很有能力，應(yīng)當(dāng)重用。”可總經(jīng)理卻回答說:“他有能力不用怪誰呢?”小王離去后，公司在一項工程競標(biāo)中的投標(biāo)書被招標(biāo)方打回，原因是標(biāo)書不合格，而這項工作此前一直是由小王負責(zé)的，現(xiàn)在公司里的其他人都不精通這個，所以公司總經(jīng)理的工作陷入了困境。
這是一個典型的關(guān)于企業(yè)管理過程中公平糾紛的例子，小王之所以離去是因為他覺得自己受到了不公平的對待，他覺得不公平是因為與過去相比工資下降幅度較大，尤其是與其他同事相比也有較大差距。
而公司總經(jīng)理卻說，他有能力不用怪誰呢?實際上，工作績效取決于兩個方面，一是個人的能力，二是工作激勵的效果。誰都想把工作做好，人人都有上進心。“有能力不用”恰恰是領(lǐng)導(dǎo)的錯，是因為激勵機制不完善造成的，而不是別人的責(zé)任。
是否對下屬一視同仁，公平合理，是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的關(guān)鍵。當(dāng)下屬發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者能公平對待自己，在心理上就平衡，從而心情就舒暢，工作積極性就高;反之，則會產(chǎn)生不公平感。領(lǐng)導(dǎo)者的不公正態(tài)度，會引起下屬的強烈不滿，嚴重挫傷下屬的積極性，有時還會與領(lǐng)導(dǎo)者沖撞，以發(fā)泄自己的不滿。
因此，領(lǐng)導(dǎo)者對下級必須堅持不論關(guān)系親疏，不論個人好惡，做到“一碗水端平”，有功必獎，有過必罰，功過分明。那種以人劃線、以情劃線、以利劃線，凡知我者、順我者提，異己者、逆我者壓，這種領(lǐng)導(dǎo)者是不能團結(jié)下級一起工作的。
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