企業(yè)文化建設(shè)的18項行動
編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺│掛圖大師 發(fā)布時間：2012-12-22 點擊：1947
企業(yè)文化建設(shè)的18項行動
對下面這些做法你也許并不陌生，我強(qiáng)調(diào)的是如何運(yùn)用這些方
法來強(qiáng)化期望的價值觀，從而實現(xiàn)企業(yè)的成功。只要知道了你期望
的價值觀是什么，從哪里著手并不重要。請根據(jù)你自己的情況采取
針對性的行動，注意觀察行動所引發(fā)的結(jié)果，然后再采取下一步
行動。
1.建立關(guān)系。良好的關(guān)系是改進(jìn)溝通、決策和提高績效的前提。
建立關(guān)系最直接的方法是通過私下的談話增加個人與個人之
間的相互認(rèn)識。請參見前面有關(guān)“文化訪談”的介紹。
2.讓人們參與決策。應(yīng)當(dāng)讓受到?jīng)Q策影響的人們參與決策的制
定。這不是讓您將決策假手他人，而是要進(jìn)行討論、收集想
法。即使決策已經(jīng)制定，你還可以向人們征求執(zhí)行的方法。
在必要的時候可以采用四步驟決策法。
3.傳達(dá)總體圖景。經(jīng)常向每個人傳達(dá)有關(guān)總體圖景的最新信息。
公司最近的經(jīng)營情況、長期計劃、新的客戶、新的進(jìn)展、問
題與機(jī)會。了解總體圖景有助于人們提高決策的質(zhì)量。
4.提供獎勵。以慶祝、資金和晉升的方式對表現(xiàn)出所期望的行
為進(jìn)行認(rèn)可和獎勵。這種獎勵要做到高度的公開、獎勵到人，
從而所有的人都能夠理解哪些行為受到重視和鼓勵。晉升一
定要以公認(rèn)價值為基礎(chǔ)，不能僅僅因為崗位出缺、運(yùn)營技能
或財務(wù)績效而提供晉升。
5.讓人們知道自己的角色。讓員工理解企業(yè)總體運(yùn)營過程，特
別是這種總體運(yùn)營如何影響他們自己。他們還應(yīng)當(dāng)知道自己
在其中的角色，以及應(yīng)當(dāng)怎樣來衡量他們的績效。尤其要注
意的是讓他們理解他們可以控制哪些東西，例如生產(chǎn)力、客
戶滿意和物料損失。
6.建立團(tuán)隊。人們愿意在團(tuán)隊中工作，建立團(tuán)隊是提高士氣的
關(guān)鍵。鼓勵經(jīng)理們與員工分享信息、討論問題，和團(tuán)隊一起
做出決策。幫助經(jīng)理們認(rèn)識到，一對一的決策無助于建立協(xié)
作、團(tuán)隊和信任的文化。
7.公開財務(wù)。讓員工們知道企業(yè)的財務(wù)狀況，特別是告訴他們
這樣的狀況將如何影響他們的工作。他們應(yīng)當(dāng)知道自己所創(chuàng)
造的價值是什么，他們的成本有哪些，超時、加班對績效的
影響。還應(yīng)當(dāng)讓他們知道自己可以影響哪些財務(wù)方面，例如
生產(chǎn)力、客戶服務(wù)或浪費。
8.重視人們的想法。絕大多數(shù)員工心里都藏著許多改進(jìn)工作的
好點子，只是他們認(rèn)為別人不會重視。改變這種情況。與員
工和工作團(tuán)隊一起進(jìn)行公開的、不做評價的討論，發(fā)現(xiàn)問題、
機(jī)會和新的想法。讓人們知道，他們對工作的想法像高層經(jīng)
理一樣重要。讓團(tuán)隊分析自己的問題并提出解決方案的建議。
9.鼓勵群體反饋。讓群體聚集在一起。讓每位成員在白板紙上
寫下其他每個人對下面兩個問題的回答(不要討論，也不要
評論)。
*我現(xiàn)在做的哪些事情讓你的工作變得更容易?也就是我應(yīng)
當(dāng)繼續(xù)做和做得更多的事情。
我現(xiàn)在還沒有做的哪些事情將會讓你的工作變得更容易？
也就是你希望我做而我還沒能做的事情。
在每位員工完成之后，讓群體討論收集到的結(jié)果以及下一步應(yīng)
當(dāng)如何做。
10.職業(yè)規(guī)劃。設(shè)計出現(xiàn)實的、符合個人期望、興趣和目標(biāo)的職
業(yè)發(fā)展計劃。讓每個人參與自己工作的定制化，讓他們多做
自己喜歡做的工作，少做自己不喜歡做的工作。
11.審視培訓(xùn)的效果。正式的培訓(xùn)有助于解決技能不足，但對于
文化發(fā)展幫助不大。你也許可以從培訓(xùn)經(jīng)費中拔出少許，讓
人們有機(jī)會坐在一起討論工作中遇到的困難。絕大多數(shù)困難
來自文化，例如有關(guān)角色、權(quán)威、信任、溝通、信息和關(guān)系
等。可以考慮采用決策四步驟法發(fā)現(xiàn)重要問題并提出解決方
案。
12.不要接過其他人的問題或想法。遇到問題的人最有激勵去解
決它，不要將問題接過來。如果此人提出了一個建議，經(jīng)理
不要說“我來想想，然后再告訴你。”相反，應(yīng)當(dāng)說“這很
有趣。讓我們來討論怎樣才能讓它變成現(xiàn)實。”要嘗試使用
這些“教導(dǎo)”的話語，幫助人們將這些問題和想法留在自
己手中，讓他們繼續(xù)關(guān)注問題，讓最有激勵解決問題的人來
解決問題?？梢詥枂T工下列問題:
*“請?zhí)峁┯嘘P(guān)問題的更多的信息”或“問題的背后是什
么?”
*“這主要是誰的問題?”或“誰受到的影響最大?”
*“還有哪些人也會有這樣的問題”，“怎樣才能讓他們也參
與進(jìn)來?”
*“你知道這個問題給我們帶來多大的影響嗎?”
*“解決這個問題能夠幫助我們節(jié)省多少?”(或能夠創(chuàng)造多
少價值?)
*“解決問題和我們的工作計劃之間如何協(xié)調(diào)?”
*“你愿意承擔(dān)起這項工作嗎?”
*“我應(yīng)當(dāng)做些什么才能幫助你讓它變成現(xiàn)實?”
13.公開職位空缺。公開職位空缺，讓所有的人都有機(jī)會申請。
對于所有提出申請的內(nèi)部員工給出建設(shè)性的反饋意見，例如
對他們的評級和需要改進(jìn)的地方。
14.讓員工介人新員工招聘。讓員工參加選拔和挑選將來可能會
一起工作的新員工的過程。
l5.新員工訪談。安排同新員工的訪談，認(rèn)識他們，建立關(guān)系。
詢問他們對之前工作夠法，哪些地方喜歡，哪些地方不喜
歡，讓他們知道你重視他們對工作的看法和感受。運(yùn)用這些
信息來改進(jìn)你自己為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境。
15.舉行離職訪談。通過訪談了解員工為什么要離職。將員工離
職的主要原因列表保存起來，在管理層會議上進(jìn)行討論。
17.進(jìn)行員工調(diào)查。通過調(diào)查建立起開放性，強(qiáng)化期望的價值
觀。在調(diào)查設(shè)計階段吸收員工的參與，由管理層和員工共同
決定應(yīng)當(dāng)如何將得到的信息反饋給每個人。調(diào)查的過程應(yīng)當(dāng)
事先經(jīng)過“公告板測試”，調(diào)查的過程中要注意不要把人當(dāng)
作只是抽象的調(diào)查對象。
18.決策務(wù)必通過“公告板測試”。將決策的過程貼在公告板
上。決策的類型可以是晉升、獎金、度假計劃、培訓(xùn)、任務(wù)
分配、員工評價或其他任何影響員工或員工感興趣的主題。
如果員工相信決策的過程是合法的，他們就更有可能愿意接
受最后的結(jié)果，即使他們?nèi)匀徊幌矚g這個決策。再次提醒，
好的決策過程總是吸收受決策影響的員工參與的結(jié)果。
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