自從經(jīng)濟衰退以來，招聘經(jīng)理們花在招聘上的時間成倍增長。據(jù)勞工統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，五月份的招聘崗位數(shù)量達到了2007年夏天以來的新高，但招聘成功的比率卻遠遠低于經(jīng)濟衰退前的峰值。盡管很多人力資源管理者將這種現(xiàn)象主要歸咎為結(jié)構(gòu)原因，如技能差異，但是，招聘策略也在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

最近，我們就招聘過程中應(yīng)有的言談舉止及策略對2000多名招聘經(jīng)理做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大量的受訪者實際上給招聘到合適的人才增加了很多難度(有些情況下例外)。下面將給出七個例子，其中的情形如果得到糾正，將會達到招聘雙方雙贏的局面。

1. 沒有在職位描述中列入薪資額度。有46%的受訪者在招聘啟事中沒有提及薪資問題，而且，在很多雇主看來，招聘前就透露薪資水平肯定會導致招聘的失敗。有些公司對薪資問題保密，則是希望能在薪資談判中進退自如。其它時候，不提薪資是因為雇主不希望因此而影響公司內(nèi)政。

但是，薪資透明對招聘來說是個很大的優(yōu)勢，尤其是報出的薪資等于或高于市場行情的時候。求職者不僅更有可能去應(yīng)聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠意。還有，如果競爭對手在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢。

2. 不分對象，使用相同的招聘內(nèi)容。53%的受訪者對不同年齡段的招聘對象使用相同的招聘信息，宣傳自己公司的招聘崗位和工作機會。這種做法在廣告營銷領(lǐng)域是行不通的，因為人們從媒體上所讀到、聽到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細分的。例如，醫(yī)院要招聘有經(jīng)驗的護理人員，那么，最好要考慮到，招聘職位中能吸引這個群體的亮點跟吸引剛出校門小護士的那些亮點是不一樣的。

《人才方程式》是凱業(yè)必達(CareerBuilder，北美最大的招聘網(wǎng)站)CEO馬特•弗格森和他人合著的一本新書，其中的研究恰好證明了這一點。他們對200多萬求職者做了調(diào)查，想了解促使他們決定應(yīng)聘某一具體工作的因素。數(shù)據(jù)顯示，千禧一代更看重工作-生活二者之間的平衡以及有沒有發(fā)展機遇，而年齡較大的群體則更強調(diào)有安全保障以及公司的聲望。

3. 錄用原職位與現(xiàn)招職位剛好吻合的人。47%的受訪者會主要錄用那些曾經(jīng)從事過現(xiàn)職的人。這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量，因為，按照曾經(jīng)的工作經(jīng)歷篩選簡歷忽略掉了這樣一個事實，那就是，與曾有的工作經(jīng)歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。一個接受過高等統(tǒng)計培訓的社會研究者，原先可能沒從事過市場調(diào)查分析師的工作，但卻肯定有勝任市場調(diào)研工作的技能。

太多優(yōu)秀的求職者在進入面試環(huán)節(jié)之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些長期待業(yè)的人也有同樣的遭遇。

4. 招聘時不重視勞動力市場數(shù)據(jù)。83%的受訪者招聘時通常不看數(shù)據(jù)，如不會去了解某個城市或地區(qū)的勞動力供求情況。這就像推銷員在空置的房屋前徘徊，等待有人來開門一樣。

除了少數(shù)大都市以外，招聘者不能指望其它地方也有足夠多有必要技能和教育背景，能勝任某些高技能職位的求職者。要在相對較小的市場尋找富有經(jīng)驗的網(wǎng)站開發(fā)人員，他們可能不得不去別的城市或別的州招聘。還有一種情況：由于清楚認識到某些方面人才匱乏這個事實，他們要么通過提高工資吸引新的人才，要么跟當?shù)氐拇髮W和社區(qū)大學更加緊密地合作，就現(xiàn)有的工作崗位進行更有針對性的人才培養(yǎng)。

5. 沒有建立人才輸送管道。62%的受訪者沒有必要時可供利用的人才輸送管道，即有工作意向的預期人才記錄。

這一點之所以成為弊端，原因很簡單：對流動性較大的崗位來說，人員的嚴重缺編會影響生產(chǎn)和士氣。大多數(shù)大公司都清楚自己那些崗位人員流動性比較大，所以，提前準備應(yīng)對措施很有必要。長期從事招聘的公司單次招聘成本較低，而且耗時也較短。

6. 給求職者設(shè)置技術(shù)障礙。69%的受訪者談到，求職者無法憑借移動設(shè)備去他們的招聘網(wǎng)站求職。表面看來，在提到的這幾點中，優(yōu)化手機求職應(yīng)用程序似乎沒其它幾點那么有必要。然而，在美國和世界各地，智能手機和平板電腦正快速成為人們上網(wǎng)的主要工具，職位搜索行為也同樣通過移動設(shè)備完成。例如，2010年CareerBuilder流量中，手機流量只占很少幾個百分點，但如今卻上升到了50%。

對目前正在從事的工作崗位比較滿意的人屬于被動求職者，常常是招聘方理想的目標，但這種人不太可能會回頭在臺式機去應(yīng)聘已經(jīng)在手機上搜尋到的工作。而且，已有的調(diào)查顯示，求職者不論有著怎樣的技能和教育背景，都認可利用手機找工作的做法，而且這種趨勢是不可逆的。公司現(xiàn)在需要對自己的招聘網(wǎng)站進行更新。如今的人有抱負，很忙碌，如果某個公司需要他們花一個小時，通過操作性很差的網(wǎng)絡(luò)界面，重新輸入簡歷來求職，那么，這個公司不會得到他們的青睞。

7. 沒有想方設(shè)法留住員工。37%的受訪者談到，他們公司沒有做任何努力來避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關(guān)系呢?首先，人員流動小可以減輕招聘者的負擔，讓他們能集中精力去做自己最擅長的事：跟求職者進行良性溝通，同時不必擔心不斷有人員流失。第二，籠絡(luò)員工的做法會讓他們更快樂，工作更投入，時間長了，他們就成了招聘者最有力的資產(chǎn)。人們愿意為善待他們的公司效力，并且往往把這一點看得比薪資和職位更重要。

無論公司從事的是什么行業(yè)，無論規(guī)模大小，幾乎每個公司都在不自覺地放緩招聘流程。隨著勞動力需求的持續(xù)上升，現(xiàn)在就要開始搞清楚哪里容易出問題，這對公司來說很重要，不僅為了確保能招聘到最優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經(jīng)濟發(fā)展勢頭遭到遏制。

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